Nog steeds zijn er veel vrouwen in Nederland die voor vergelijkbaar werk minder verdienen dan mannen. Hoewel er grote stappen zijn gezet op het gebied van gendergelijkheid, blijft de ongelijke beloning een punt van zorg en discussie. Waar komt de loonkloof eigenlijk vandaan? Wij zetten een aantal van de diepgewortelde oorzaken op een rijtje. 

Verpleegsters en juffen

Een van de belangrijkste factoren die bijdraagt aan de loonkloof is de beroeps- en sectorkeuze van mannen en vrouwen. Historisch gezien zijn vrouwen oververtegenwoordigd in sectoren zoals zorg, onderwijs en sociale diensten, die vaak lager betaald worden in vergelijking met sectoren zoals technologie, financiën of engineering, waar mannen vaker actief zijn. Deze ongelijke verdeling van mannen en vrouwen over verschillende beroepen en sectoren draagt bij aan de loonkloof.

Bedrijfsstructuren

Naast verschillen in sectoren spelen ook belemmeringen in bedrijfsstructuren een rol. Vrouwen ervaren nog steeds obstakels in hun loopbaanontwikkeling, zoals beperkte doorgroeimogelijkheden en toegang tot hogere managementposities. Dit kan worden toegeschreven aan factoren als glazen plafonds en ongelijke promotiekansen, wat directe invloed heeft op hun salarisontwikkeling en bijdraagt aan de loonkloof.

Traditionele genderrollen en stereotypen

Cultuur en vooroordelen spelen eveneens een aanzienlijke rol bij het in stand houden van de loonkloof. Ondanks inspanningen om gendergelijkheid te bevorderen, blijven traditionele genderrollen en stereotypen over de rol van mannen en vrouwen bestaan. Deze stereotypen kunnen invloed hebben op de perceptie van werkgevers over de vaardigheden en capaciteiten van vrouwen, wat kan resulteren in lagere salarissen en minder kansen voor vrouwen om op gelijke voet te concurreren met mannen.

Onderhandelingspositie van vrouwen

Een ander belangrijk aspect van de loonkloof is de onderhandelingspositie van vrouwen. Studies tonen aan dat vrouwen vaak terughoudender zijn om te onderhandelen over hun salaris in vergelijking met mannen, zelfs in vergelijkbare functies. Deze terughoudendheid kan voortkomen uit verschillende redenen, waaronder een gebrek aan vertrouwen, sociale verwachtingen en angst voor repercussies. Dit resulteert in aanvangssalarissen die lager zijn dan die van mannen in vergelijkbare posities en heeft invloed op de salarisgroei gedurende hun loopbaan.

Hoewel overheidsmaatregelen en bedrijfsinitiatieven gericht op gelijke beloning en gendergelijkheid zeker bijdragen aan het verminderen van de loonkloof, is er meer nodig. Bewustwording, educatie en structurele veranderingen op zowel beleids- als bedrijfsniveau zijn cruciaal om uiteindelijk van de loonkloof af te kunnen komen. In Nederland hebben diverse organisaties en overheidsinstanties zich toegewijd aan het aanpakken van de loonkloof door middel van beleidsmaatregelen, bewustmakingscampagnes en het stimuleren van gelijke kansen op de arbeidsmarkt. Het blijft een voortdurende strijd om de diepgewortelde oorzaken aan te pakken en gelijke beloning voor mannen en vrouwen te waarborgen.

Loonkloof 2023

Hoewel uit de cijfers van het CBS naar voren komt dat de loonkloof vorig jaar kleiner is geworden, ligt het gemiddelde uurloon van mannen nog altijd hoger dan dat van vrouwen in vergelijkbare functies. Dat geldt zowel in het bedrijfsleven als binnen de overheid. Onacceptabel, vindt minister Karien van Gennip van Sociale Zaken. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid meldt dat de bewindsvrouw nu werkt aan nieuwe wetgeving voor het snel invoeren van een Europese richtlijn voor meer loontransparantie, om zo de loonkloof te kunnen dichten. “We zien nog steeds dat vrouwen slechter betaald worden dan mannen voor hetzelfde werk. Ook stromen vrouwen minder vaak door naar hogere functies. Deze verschillen kunnen we niet accepteren. Iedereen verdient gelijkwaardige kansen op het werk”, zegt Van Gennip. Ze roept werkgevers en werknemers daarnaast op om met elkaar te praten over de verschillen in salaris.

Wetgeving Europa

Als wetgeving rond de Europese richtlijn in Nederland is ingevoerd, betekent dit dat werkgevers transparanter moeten zijn over hun lonen en loonverschillen. Op die manier krijgen werknemers meer inzicht in hoeverre zij te maken hebben met loonverschillen. Het is de bedoeling dat de richtlijn over drie jaar ingevoerd is.